人才的竞争对手并非只来自本行业
影响涨薪率的因子时刻都可能发生量的变化，甚至引起质变。这些因子至少涉及经济、国家、城市、市场、行业、岗位、职能、职级、行业竞争地位、竞争者情况、人才供求和绩效等变化。
薪酬管理的实施对象是员工个人，在薪酬管理过程中，人力资源管理者需要考虑在不同经济、地域、行业、组织、团队、个人情境要素下的员工画像。这些内容的获得会给企业带来诸多挑战，需要企业内外部协同才能生成更完备的知识体系。
在这场人才的阻击与防御战中，竞争对手并非只来自本行业。跨行业的人才流动原因更为复杂，也让企业管理者猝不及防。
调研显示，金融行业人才集中转向互联网，人才选择高度集中，近一半的从业者在追逐互联网的发展风口。
而这种流动并不是单向的，年，受疫情影响，金融行业直播带货盛行，大量互联网直播领域人才离开原公司，转身投入金融行业。金融行业原本的薪酬体系并没有这类人才的薪酬标准，一时间，直播人才的薪酬水涨船高。另一方面，直播行业为了留住员工，纷纷上调薪资，以抵御跨行业竞争带来影响。
这并不是疫情发生后的特例。
随着AI、大数据、云计算、5G技术的成熟，相关人才成为各大行业争夺重点。智联招聘的数据显示，大数据相关人才的需求，66%来自于信息技术行业，而智能制造、金融、地产、现代服务业等传统行业的大数据人才需求占比34%，并有进一步增加的趋势。在数字化浪潮下，企业对具有互联网思维、相关技能的人才已经形成了持续需求。
哪些人来，哪些人走，这是行业变革与业务变化的重要信号。
市场薪酬水平已经成为企业调薪的主要依据
面对虎视眈眈的同行业竞争对手，以及异*突起的跨行业人才需求，合理调整薪酬策略必行之策，而且这也反映了企业本身的敏捷性与韧性。在调薪管理方面，企业调薪的周期和频次均有所提升，这意味着，已经有企业开始根据市场变化去提高自身薪酬制度的迭代步伐。
电子通信行业人才竞争较为激励，企业1年调薪2次以上的企业比例最高。5G时代，中国第一次与西方国家站在同一起跑线上竞争。受中美贸易摩擦及资本的影响，电子通信行业行业产生了旺盛的人才需求，人员流动加剧。从研发到生产，在人才质量和数量上都有着较大的增量缺口。对此，电子通信行业的调薪频次和周期都所上涨，调薪频率达到一年两次以上。
在企业规模方面，1年调薪2次以上的企业主要集中在-0人规模。这些企业往往具备进一步增长的空间，但受制于企业的发展阶段，核心人才极易被巨头公司